Leefstijl als stuwende kracht achter duurzame inzetbaarheid, zin of onzin!
vrijdag 23 februari 2024
De zin en onzin van het investeren in leefstijl om uitval van medewerkers te voorkomen
Iedereen heeft het tegenwoordig over leefstijl. Onder het motto “voorkomen is beter dan genezen” denken overheid, arbodiensten, zorgverzekeraars, etc. dat vrijwel alle problemen die een mens in zijn leven tegen kan komen op deze manier zijn op te lossen.
En dus moeten we met z’n allen werken aan onze leeftsijl. Dat doe je door bij voorkeur nooit meer alcohol te drinken, weinig en vooral zout- en smaakloos te eten, door naast je werk minimaal 5 uur per week te sporten en je je leven lang te blijven ontwikkelen zodat je hard kunt blijven werken tot je 67e. Wat zo worden we met z'n alleen duurzaam inzetbaar.
De lat ligt dus hoog, misschien wel te hoog. Ondernemers weten echter als geen ander dat duurzame inzetbaarheid komt met dat gaan doen waar je goed in bent, waar je energie van krijgt en succesvol in bent. En daar ligt dan ook de sleutel tot succes voor ondernemers om het verzuim binnen het bedrijf positief te beïnvloeden.
Preventh werkt dagelijks samen met ondernemers en hun intermdiaire adviseurs en dat levert ons interessante en bruikbare inzichten op die helpen om het verzuim te verlagen en de betrokkenheid van medewerkers verder te verhogen. Onderstaand de 3 gouden inzichten die helpen om medewerkers duurzaam inzetbaar te krijgen en te houden. Tel uit je winst!
- Neem de juiste mensen aan
Dit is natuurlijk veel makkelijker gezegd dan gedaan, dat snappen wij ook. Maar zorg ervoor dat als je nieuw menselijk kapitaal gaat aannemen, dat ze heel goed bij jouw bedrijf passen. Qua kennis en ervaring, de harde criteria. Voorkom echter te hoge en onrealistische eisen op dat gebied. Een afgeronde HBO opleiding lijkt tegenwoordig bijna een minimum eis, maar het resultaat is in plaats van een burn-out een bore-out. Hecht ook niet te veel waarde aan ervaring. Nieuwe medewerkers, zeker als ze als mens goed bij je bedrijf passen, pakken dingen snel op en zijn zo snel inzetbaar.
Besteed daarnaast veel aandacht aan de zachte kant. Wat voor mens heb je voor je? Past degene die je voor ogen hebt binnen de cultuur van het bedrijf? Als je de juiste mensen niet snel genoeg kunt vinden trap dan niet in de val om genoegen te nemen met minder dan wat het beste bij het bedrijf past. Dat is een bijna een garantie op problemen.
Ga je op voornoemde wijze te werk dan is de eerste belangrijke stap op weg naar een laag verzuimpercentage en hoge mate van duurzame inzetbaarheid gezet. - Wees duidelijk en oprecht
De kiem voor hoog verzuim ligt vaak in ontevredenheid. En deze ontevredenheid vindt in veel gevallen haar oorzaak weer in het feit dat gedane beloften niet worden nagekomen en/of dat een verkeerd beeld is geschetst van de werkzaamheden en werkomstandigheden. Beloof nooit iets waarvan op dat moment nog niet zeker is dat het kan worden nagekomen.
Hoe langer het duurt voordat beloftes worden nagekomen en hoe langer gewacht wordt met het nemen van beslissingen des te meer neemt de motivatie van medewerkers af en neemt de kans op verzuim, zelfs langdurig, toe. Het enige dat dit gedrag tot gevolg heeft is dat de drempel voor een verzuimmelding steeds lager wordt. De betrokkenheid van medewerkers neemt zienderogen af en het is niet zelden een reden om te vertrekken. - Ruim tijd in voor een goed gesprek
Tijd is kostbaar, zeker binnen het MKB. Er is altijd te weinig tijd, en zo schiet een goed gesprek er niet zelden bij in, met alle gevolgen van dien. Kleine verschillen van mening en inzicht groeien onder invloed van het gebrek aan een goed gesprek uit tot onoverkomelijke problemen. Ruim daarom minimaal eenmaal per jaar ruimte in de agenda om echt goed in gesprek te gaan met medewerkers.
Doe dat gesprek niet zonder voorbereiding want dan gaat het voornamelijk over banale zaken als wat niet goed is gegaan het afgelopen jaar dan wel beter kan of, nog erger, over arbeidsvoorwaarden. Terugkoppeling over zaken die fout gingen of beter kunnen is meestal al "on the job" gedaan en zijn hiermee oude koeien. Een gesprek over arbeidsvoorwaarden alleen, zonder fundament waarop de “eis” van een medewerker is gestoeld, zal alleen maar tot teleurstelling leiden.
Bereid het gesprek met medewerkers voor langs deze 2 lijnen. Hoe gaat het mentaal, hoe ziet een medewerker zijn of haar verdere loopbaanontwikkeling? De eerste zoomt in op hoe het zit met onder meer werk/privé balans en de uitdagingen waarvoor jouw medewerker zich buiten het werk gesteld zien terwijl de tweede medewerkers laat nadenken over hoe zij hun toekomst zien op de arbeidsmarkt. Als daar al voor het gesprek over nagedacht is ontstaat er haast vanzelfsprekend een open dialoog waarin zij zich gehoord en gezien voelen.
Preventh zou geen knip voor de neus waard zijn als we naast bovenstaand inzicht niet ook met adequaat instrumentarium zouden komen om hier handen en voeten aan te geven. Als relatie van Preventh heb je hiervoor de beschikking over het gerenommeerde loopbaan gereedschap van Jobport. Een innovatief platform waar jouw, toekomstige, medewerkers terecht kunnen om met allerlei testen en metingen inzicht te krijgen in hun mentale fitheid en loopbaanontwikkeling en waarmee ze zichzelf een duurzaam inzetbaarheidsinjectie kunnen geven. Veel succes!
